Legal InsightsReforma a la Ley contra la Trata de Personas y su efecto en la Jornada Extraordinaria Laboral

junio 24, 2024

El 7 de junio de 2024 se publicó en el DOF una reforma a la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos (Ley Contra la Trata) que modifica el artículo 21, agregando la fracción “IV” para ampliar el concepto de “explotación laboral”, adicionando dentro de este supuesto las “Jornadas de trabajo por encima de lo estipulado por la Ley”.

Este es el texto publicado en la reforma:
“Artículo 21. …


I. a III. …
IV. Jornadas de trabajo por encima de lo estipulado por la Ley.

Tratándose de personas pertenecientes a pueblos y comunidades indígenas y afromexicanas las penas previstas serán de 4 a 12 años de prisión, y de 7 mil a 70 mil días multa.” El lenguaje que utilizó la reforma es sumamente ambiguo y ha generado confusión para el sector empresarial, por lo que debajo se desarrollan razonamientos con base en una interpretación integral, acorde con los principios laborales aplicables y la Ley Federal del Trabajo (LFT). Junio 2024

 

  1. El texto de la fracción IV debe leerse en conjunto con el enunciado que encabeza el artículo 21 de la Ley contra Trata, y no de manera aislada. Así se aprecia con claridad que el concepto de explotación laboral implica ciertas conductas que no se materializan de forma general cuando se labora jornada extraordinaria, sino que se requiere que se haga “sometiendo” a una persona a prácticas que atentan contra su dignidad, es decir contra su voluntad.
  2. Conforme a la LFT, la jornada laboral en cuanto a su duración, se regula en ordinaria o extraordinaria. Las horas extras son las que se requieren laborar cuando se extiende la jornada por circunstancias extraordinarias, es decir, no de forma regular ni permanente.
  3. La jornada extraordinaria no debe rebasar las 3 horas diarias ni las 3 veces por semana. Si se extiende, sin rebasar 9 horas a la semana, es obligatorio laborarla y se debe pagar con un 100% adicional, conforme al artículo 67 LFT.
  4. Por su parte, el artículo 68 LFT establece que los trabajadores no quedan obligados a laborar las horas excedentes a los límites antes mencionados, por ser “tiempo mayor al permitido” en el capítulo respectivo de la ley, por lo que válidamente pueden negarse a laborarlas. Sin embargo, en caso de voluntariamente laborarlas, el patrón queda obligado a pagarlas con un 200% adicional. Además puede ser sancionado en una inspección laboral con multas de $27,142.50 a $542,850 pesos.
  5.  Adicionalmente, en el dictamen que se hizo en comisiones del Senado a la iniciativa, señalan también que si las horas extras se remuneran con los montos aplicables a cada caso y se laboran voluntariamente, no tendría por qué generarse supuesto alguno vinculado a explotación laboral.
  6. Además, el mismo dictamen del Senado en el apartado de Contenido y Objeto, plantea que a su entender, la finalidad de esta reforma fue incluir a la población indígena y afromexicana para generar mayor protección a estos grupos vulnerables, por lo que la interpretación de la reforma no puede tener efectos de la misma proporción para todos quienes laboran horas extras.

 

Por tanto, además de la facultad de las partes de poder distribuir la jornada en términos amplios del artículo 59 de la LFT, existe un margen razonable de interpretación para considerar que esta reforma no podría generar sanciones penales para las relaciones aborales que cumplen con el marco normativo laboral, es decir: i) si se laboran sin
sometimiento, ii) si se obtiene el consentimiento por escrito de la voluntad para laborarlas, iii) si se remuneran conforme al pago excedente aplicable, iv) si se laboran dentro de los márgenes de 3×3 establecidos por la LFT y v) si se laboran realmente en situaciones extraordinarias. Finalmente, es relevante considerar que sin estar mencionado en la reforma, en los meses próximos se podrían iniciar la discusión legislativa sobre reducción de jornada, por lo que en Monsalvo Duclaud estamos trabajando muy de cerca con los empleadores que buscan revisar su situación particular, para cumplir con la legislación aplicable. El contenido de este escrito únicamente tiene fines informativos. No debe ser considerado como asesoramiento jurídico para un caso o asunto específico. La información aquí contenida es de carácter general. Los lectores deben consultar a su propio asesor legal y proporcionar la información específica necesaria para su situación particular. En virtud de que la reforma se vincula a la práctica penal, es recomendable que el lector consulte con sus asesores en esa materia adicionalmente. Este texto solamente representa las opiniones del autor o autores, y no implica necesariamente las opiniones o consejos profesionales de Monsalvo Duclaud.

 

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